國慶已經(jīng)過去，一眨眼又到了年底，2024年大部分培訓(xùn)機(jī)構(gòu)都處于緩慢上升的趨勢，當(dāng)然也有業(yè)績大幅爆發(fā)的。堅(jiān)持不懈的努力，一定沒有錯(cuò)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理系統(tǒng)

　　經(jīng)過了九月的奮戰(zhàn)，很多機(jī)構(gòu)因?yàn)檎猩藬?shù)的上漲開始增加人員編制；面試，成了很多機(jī)構(gòu)眼下做的比較重要的事情。篩選人才，怎么才能不踩坑、不出錯(cuò)，不出現(xiàn)面試和入職變了一個(gè)人的情況呢？

　　審核簡歷關(guān)系到面試的成敗，簡歷里很多細(xì)節(jié)都會出賣面試者的性格和能力

　　很多時(shí)候，面試官拿到簡歷，都沒有來得及仔細(xì)閱讀，就沖進(jìn)了面試現(xiàn)場，這是一個(gè)大忌諱。不要以為你會讀了他的名字，看到了他的年齡、學(xué)歷和一些過往的工作性質(zhì)就可以了。簡歷里面往往包含著面試者的性格和能力。

　　我們尤其要關(guān)注工作經(jīng)歷中描述工作內(nèi)容的部分。面試者書寫的工作內(nèi)容，從1排至n，通常是把自己最熟練且做的比重最大的事項(xiàng)排在前面，往往第一行就描述了他工作的80%內(nèi)容，越靠后面寫的內(nèi)容，在面試者的工作經(jīng)歷中就越微不足道，有的甚至不是他實(shí)操過的內(nèi)容。

　　我們要關(guān)注簡歷中“熟悉”、“掌握”、“負(fù)責(zé)”、“擅長”這些看起來都是“會”的意思的不同詞匯的應(yīng)用。如果是“熟悉”和“掌握”，大概率的意思都不擅長。

　　30歲以下的候選人和30歲以上的候選人從本質(zhì)上是有嚴(yán)格的區(qū)別的，不可以用統(tǒng)一的考核方式去面試

　　30歲以下的人可以考核潛力，但30歲以上的人必須考核實(shí)力。什么概念？一個(gè)30歲以下的人，你可以用你的崗位需要的能力要素去考量，比如溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、組織協(xié)調(diào)能力等能力去考核一個(gè)候選人是否勝任，但是30歲以上你只能問他之前有什么工作成就或已經(jīng)具備的工作技能，用這些要素決定是否可以勝任。

　　為什么？因?yàn)橐粋€(gè)人畢業(yè)將近十年，如果有什么潛力，比如溝通能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力，為什么沒有取得相應(yīng)的工作成果？將近十年這些潛力都沒有用在工作上，難道在你的平臺就可以發(fā)揮奇跡么？將近十年都沒有結(jié)果，要么是能力不足，要么就是有其他的缺陷大到足以讓能力失去光彩。

　　所以，過了30歲以上的候選人，就不要再說，“我覺得他是有溝通能力，也很抗壓的”這樣的話了，這些能力要是能變現(xiàn)早就變現(xiàn)了，多談一下“他上一份工作做的如何優(yōu)秀的，他如何清晰這份工作的底層邏輯，如何明白用什么節(jié)奏去做……”

　　少問why為什么、what負(fù)責(zé)什么，多問how怎么能夠、how many多少數(shù)量

　　經(jīng)驗(yàn)不足的面試者，面試經(jīng)常是這么探究之前的工作履歷的，“為什么離職??？”、“為什么來這里面試啊？”，你想讓面試的人說什么？“因?yàn)槲也凰?，所以離職”、“因?yàn)槲矣X得累，所以離職”？這樣問，倒不如問問“你在那里覺得最辛苦的點(diǎn)是什么？”、“你那份工作最耗費(fèi)你精力的是哪個(gè)環(huán)節(jié)？”了解情況，肯定是必要的，但是聽完就結(jié)束了，問為什么也沒有意義。

　　比如，“你為什么離職？”“因?yàn)橛龅搅似款i，我們沒有晉升的空間了。”“這樣啊，那你為什么來這里面試呢？”這樣還不如不問。你應(yīng)該問：“沒有晉升的空間是因?yàn)槟闵厦鏇]有上司了，直接就是老板么？那你上司怎么晉升的呢？你為什么覺得你達(dá)不到他那個(gè)程度呢？如果讓你回到以前的公司，你覺得你需要花多久時(shí)間，具備一些什么能力能夠超越你的主管呢？那你為什么不堅(jiān)持呢？”

　　少問what負(fù)責(zé)什么。“那你之前負(fù)責(zé)什么工作??？”“我負(fù)責(zé)聯(lián)系公司分配給我的客戶，然后把我這里有優(yōu)惠告訴他，如果他有意向，我就轉(zhuǎn)給下一個(gè)部門負(fù)責(zé)了。”“哦，那你覺得難么？”哈哈哈，先讓我笑一會兒。如果你的讓面試者復(fù)述一遍簡歷的，這沒有毛病，問題你是來篩選人才的，你這樣問下去，怎么判斷他符不符合你的要求呢。你應(yīng)該問“那分配給你多少客戶？你又能轉(zhuǎn)化出來多少？你團(tuán)隊(duì)幾個(gè)人，和你轉(zhuǎn)化率都一樣么？她們?yōu)槭裁幢饶愀?？你認(rèn)為關(guān)鍵點(diǎn)在哪里？你怎么管理你沒有轉(zhuǎn)化的客戶資料，你怎么分配你的時(shí)間？你在月底沒有達(dá)標(biāo)的時(shí)候，通常會做哪些行為？那你把我當(dāng)做你要沖標(biāo)的目標(biāo)客戶，聯(lián)系一下我吧，讓我們模擬一下吧。”

　　能力考核是重中之重，不要再用“你覺得你抗壓么？”這樣的問題去考核了

　　我們面試的過程就是在做能力考核，而很多面試官都采用了“你覺得……”的方式去驗(yàn)證面試者，這確實(shí)是很難考核出結(jié)果的。例如“我們這個(gè)工作有指標(biāo)，每個(gè)月都是很緊張的，完成指標(biāo)和完不成指標(biāo)你的獎金有天壤之別，你覺得你能承受住壓力么？”“我們有時(shí)候會遇到一些不講道理的客戶，蠻不講理的，你覺得你能處理的了么？”OMG,這些問題是想問問面試的人，“你是想找工作的吧？”不然人家為什么說自己不勝任呢？

　　應(yīng)該是“現(xiàn)在我是一個(gè)不講道理的客戶，我上的是大班，合同上明確寫明了班級不因某一個(gè)學(xué)生請假而停止上課，所有請假學(xué)生正?？劭记?，我請假了沒來上課，但是我不同意你扣我課時(shí)，我認(rèn)為你是霸王條款，我在前臺和你喊，你現(xiàn)在來處理，你是班主任，直接角色扮演，來，開始。”或者這樣“你覺得你上一份工作讓你壓力最大的一件事、記憶最深刻的一件事是什么？”“是有一次我遲到了，我經(jīng)理當(dāng)著所有人的面批評我，讓我心里很不舒服。”“所以，這件事給你帶來很大的壓力么？那你怎么化解的呢？”（結(jié)論：抗壓能力很差，一點(diǎn)小事都不能釋懷）

　　不要去問“你覺得你能做么？”、“你覺得你可以么？”你這個(gè)是考核自我認(rèn)知么？還是沒有實(shí)操前的自信？

　　一個(gè)人最突出的優(yōu)點(diǎn)就是最突出的缺點(diǎn)，必須提前考慮和溝通這個(gè)缺點(diǎn)在工作中的致命性

　　熱情的人感染力強(qiáng)，但是不能堅(jiān)持、不穩(wěn)定，脾氣波動較大；情緒穩(wěn)定的人欲望低，遇到困難容易躺平，感染力和銷售能力較差。埋頭苦干、不惜力氣的人，頭腦沒有那么靈活；頭腦過于靈活的人，很難腳踏實(shí)地，過于在乎別人的看法，喜歡光環(huán)和關(guān)注。不愛發(fā)表意見的人，也不愛及時(shí)的反饋工作的問題，溝通不主動；溝通主動、反饋及時(shí)的人，想法又特別多，容易發(fā)生不服從管理的情況。

　　所以當(dāng)你選擇人才的時(shí)候，你一定要明白，萬事萬物都是相輔相成的，不可能單獨(dú)存在。那些進(jìn)化過的人，基本沒有機(jī)會給你挑，人家在另一個(gè)地方挑別人呢。我們必須明白這個(gè)候選人將來遇到最大的問題是什么，提前講清楚，敲好警鐘，調(diào)整好期望值，不要因?yàn)槿肼氁院蠛妥约合胂蟮牟灰粯哟蠹依速M(fèi)時(shí)間，你也可以在試用期期間有針對性的去考核缺點(diǎn)。

　　關(guān)注面試中的小動作和語言的使用，就像關(guān)注簡歷的細(xì)節(jié)一樣

　　在描述工作的時(shí)候使用“他們”，而不是“我們”證明了什么？使用了“大約”，而不是“通常、大部分時(shí)候”證明了什么？使用了“一般、還行”，而不是“可以、沒問題”證明了什么？

　　提到某一個(gè)能力的時(shí)候，面試者靦腆的微笑證明了什么？證明了他不擅長、不自信。提到某一個(gè)事情發(fā)生的時(shí)候，面試者突然放大了瞳孔證明了什么？證明了他覺得這個(gè)事情是不可思議的，很難理解和接受。但很可惜，沒準(zhǔn)面試官正捧著他的簡歷看剛才沒有仔細(xì)看的細(xì)節(jié)呢。